수행 중심 패러다임은 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 역량의 범위를 개인 단위의 교육훈련에서 조직 차원의 전략과 성과 관리로 확대시켰다. 이러한 변화는 90년대 후반부터 ASTD에서 제시되어온 HRD 담당자 역량모형들을 통해 점차적으로 반영되고 있으나, 실제로는 인적자원개발 담당자들이 스스로의 역할과 중요한 역량으로 받아들여야 만이 수행성과로 나타날 수 있는 구체적인 인식의 문제이다. 본 연구는 1999년 WLP 역량모형과 2004년 ASTD 역량모형을 기반으로 하여 국내 인적자원개발 담당자들의 역할과 역량에 대한 인식을 조사하였으며 그 결과, 역할 인식에서는 교육훈련 중심 패러다임과 수행중심 패러다임이 공존하고 있는 것으로 나타났다. 역량 인식 면에서는 각 역량별 중요도에 대한 인식과 현재 수행빈도에서 차이가 있었으며, 특히 `전략적 사고`, `지식 관리`, `수행성과 향상 관리`와 같이 수행 중심 패러다임이 강조하고 있는 역량들을 인적자원개발 담당자들도 중요하다고 인식하고 있는 반면, 조직에서의 실제 수행빈도는 낮은 것으로 나타났다. 이는 국내 기업들이 인적자원개발 담당자들로 하여금 수행 중심 패러다임에 입각한 역할을 실제로 수행할 수 있도록 외부 변화에 적합한 내부환경을 조성할 필요가 있음을 시사하고 있다.
Under the influence of performance-oriented paradigm, the roles and competencies of Human Resource Development(HRD) practitioners have been enlarged from individual training to organizational performance. With regard to theoretical aspects, ASTD competency models of HRD practitioners reflects these changes from the latter half of 1990s. However, in practice, it is the matter of perception whether HRD practitioners really accept the roles and competencies in ASTD models as theirs. This study examined how domestic HRD practitioners perceived their roles and competencies, based on the 1999 WLP model and the 2004 ASTD competency model. The results of this study implied that domestic HRD practitioners considered both training-oriented and performance-oriented roles as theirs. Furthermore, there were differences between `competencies perceived importantly(CPI)` and `competencies performed frequently(CPF)` by HRD practitioners. In particular, even though performance-oriented competencies such as `thinking strategically` and `improving human performance` were importantly perceived, they were rarely performed in organizations. These results suggest that organizational environment should be reformed so that HRD practitioners can perform their roles according to performance-oriented paradigm.