대기업 공식적 멘토링의 기능과 조직사회화 및 조직유효성의 관계

The Mediating Effect of Organizational Socialization in the Relationship between Mentoring Functions and Organizational Effectiveness in Formal Mentoring Programs of Large Corporations

이 연구의 목적은 대기업 공식적 멘토링 프로그램 프로테제가 인식한 멘토링 기능과 조직 유효성의 관계에 있어 조직사회화의 매개효과를 구명하는데 있었다. 이 연구의 모집단은 국내 대기업 공식적 멘토링 프로그램의 프로테제이며, 2년 이상 공식적 멘토링을 수행한 기업을 대상으로 유의표집을 활용하였다. 자료수집은 온라인 설문을 통해, 2012년 5월 7일부터 20일까지 214명이 응답한 자료를 활용하였다. 멘토링 기능, 조직사회화 및 조직유효성의 관계를 구명하기 위해 회귀분석을 실시하였으며, 변인별 수준을 구명하기 위해 기술통계분석을 실시하였다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 공식적 멘토링 기능의 수준은 3.49로 나타나 프로테제가 인식하기에 공식적 멘토링이 효과적으로 기능하고 있는 것으로 나타났으며, 멘토링의 관계 특성인 접촉빈도, 직무일치, 소속일치, 멘토의 직위에 따라 유의미한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 공식적 멘토링 기능의 수준은 조직몰입과 직무성과에 정적 상관을, 이직의도에 부적 상관을 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 멘토링 기능은 조직사회화를 부분적으로 매개하여 조직몰입과 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결론을 토대로 공식적 멘토링의 효과에 대한 종단적 연구와 멘토링 기능과 조직유효성의 관계를 매개 및 조절하는 변인에 대한 연구를 후속 연구로 제언하였다.

The purpose of this study is to identify the relationship among levels of mentoring functions, organizational socialization, and organizational effectiveness perceived by protégés of formal mentoring programs in large corporations. The population of this study are protégés who participate in formal mentoring programs within large corporations located in Korea. Purposive sampling method was used, resulting in a sample consisting of 214 protégés who participated in formal mentoring programs for more than two years. Data was collected via an online survey from 7th to 30th of may, 2012. Regression analysis was conducted to identify the relationship among perceived levels of mentoring functions, organizational socialization, and organizational effectiveness. Also, descriptive statistics were used to identify perceived levels of each variable. The major findings of this study were as follows: First, the level of mentoring functions perceived by protégés was above-average and . Second, the effects of mentoring functions on organizational effectiveness were statistically significant. Third, organizational socialization partially mediated the relationship between perceived level of mentoring functions and organizational commitment and the relationship between perceived level of mentoring functions and job performance. Based on the results of study, some recommendations for the future research were made as follows. First, a longitudinal study on the relationship between mentoring functions and organizational effectiveness should be conducted. Second, more research exploring the variables that mediate or moderate the relationship between mentoring functions and organizational effectiveness are required.