대기업 HRD 담당자의 역할수행 분석

An Analysis on the Role Performance of Human Resource Development Practitioners in Korean Large Corporations

이 연구의 목적은 HRD 담당자의 역할을 구명하고, 이에 기초하여 대기업 HRD 담당자의 역할수행을 분석하는데 있었다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동을 구안하였고, 이에 대한 타당성 검증 및 최종 확정을 위하여 연구경험과 경력을 갖춘 HRD 전문가12명을 대상으로 2차에 걸쳐 델파이 조사를 실시하였으며, 그 결과를 토대로 설문지를 작성하여 국내 30대 그룹 HRD 조직에 속해 있는 대기업 HRD 담당자의 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준에 대한 분석을 실시하였다. 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 구안된 5개 HRD 영역, 19개 HRD 담당자 역할, 56개 HRD 담당자 역할별 핵심활동은 전문가들로부터 타당성을 확보한 것으로 판단된다. 둘째, 대기업 HRD 담당자의 역할 중요도에서 HRD 전략가 역할의 중요도 평균이 가장 높았으며, 수행빈도에서 90년대 선행연구에 서 높은 빈도를 보인 개인개발 영역의 역할들과 행정담당자의 역할이 높은 수행빈도를 보인다는 점은 대기업 HRD 담당자의 역할 다변화가 필요하며, 아직 전략적 수준으로 HRD 기능의 변화가 이루어지지 않았음을 시사한다. 대기업 HRD 담당자의 역할 수행수준에서도 개인개발 영역의 역할들과 행정담당자 역할의 수행수준이 높았는데, 이는 상대적으로 수행수준이 낮은 경력개발, 조직개발, 성과관리 등 다른 HRD 영역의 HRD 담당자 역할에 대한 전문성 개발이 필요하다는 것을 나타낸다. 셋째, 인구통계학적 변인에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이에서는 성별에 있어서 역할 수행빈도에서 대부분의 역할이 남성이 여성보다 높았다.

The purpose of this study was to identify the roles of HRD practitioners and to analyze the role performance of HRD　practitioners in large corporations based on the identified roles. To this end, the researcher constructed the draft on the HRD areas, and the roles and key actions of HRD practitioners, identified the HRD areas, and the roles and key actions of HRD practitioners through two rounds of Delphi with 12 panelists, and analyzed the role performance of HRD　practitioners in large corporations using questionnaire survey. The major findings of the study were as follows: First, the identified 5 HRD areas, and 19 roles and 56 key actions of HRD practitioners were highly valid by Delphi panelists. Second, as regards the importance of role, the role of HRD strategist marked highest scores. As of the frequency of performance and the level of achievement, the roles of HRD practitioners in individual development areas and the role of administrator, which were the major roles of HRD practitioners in the 1990s, indicated high scores of the frequency of performance and the level of achievement, meaning that the roles of HRD practitioners should be diversified, and the expertise of HRD practitioners in other HRD areas needs to be developed. Third, regarding the difference of demographic variables in the importance of role, the frequency of performance, and the level of achievement, male HRD practitioners mostly scored higher than female HRD practitioners in the frequency of performance.