직장 내 성희롱과 사용자책임

Sexual harassment and employers’ vicarious liability-Focusing on Judgement of Supreme Court on Dec. 22. 2017 (2016da202947)-

대상판결은 2001년 남녀고용평등법상 사용자의 불이익 조치 금지 의무가 규정된 이래 그에 관한 법리를 제시한 최초의 판결이라는 점에서 의의가 크다. 이 글은 아래 두 가지 주제에 초점을 맞추어 대상판결을 분석한다. 첫째, 직장 내 성희롱에 대한 사용자책임의 성립요건이다. 그간 법원은 고의의 불법행위의 사무집행관련성에 관해 판단기준을 변화시킴으로써 직장 내 사용자책임을 물을 수 있는 가능성을 열어주었다. 그러나 변화된 기준을 적용하면서도 사용자책임에 관해 1심 법원은 소극적으로 판단한 반면, 원심 법원은 적극적으로 사용자책임을 인정하였다. 이 글은 상급자의 직무에 성희롱 예방 의무가 포함되어 있다고 보아 직장 내 성희롱 사건 특유의 사무집행관련성을 적시한 원심의 판단에 공감한다. 그리고 적어도 현재의 법리에 따라 사무집행관련성을 판단하는 경우에도 성희롱 행위자가 피해자의 근로환경에 직접 영향을 미칠 수 있는 지휘감독권을 가진 상급자인 경우, 고용환경의 악화와 근로권 침해가 쉽게 일어날 수 있음을 고려하여 사용자책임이 폭넓게 인정되어야 한다는 점을 강조한다. 둘째, 불이익 처분의 의미와 판단기준이다. 남녀고용평등법상 쟁송에서 증명책임은 사용주에게 있다. 따라서 근로자에 대한 불이익 조치의 존재가 인정된 이상, 그 불이익 조치가 별개의 정당한 사유에 의한 것이라는 점은 사용자가 증명해야 한다고 볼 것이다. 그리고 별개의 정당한 사유에 대한 사용자의 증명책임의 정도는 불이익 조치를 금지하고 증명책임을 전환한 법규정의 취지를 고려하여 판단하여야 한다. 만약 피해근로자의 성희롱에 대한 문제제기가 없었더라면 비슷한 사유가 있었더라도 그와 같은 불이익 조치가 있었을 것인지 합리적으로 의심되는 경우라면, 쉽사리 불이익 조치가 별개의 사유에 기한 것이라고 인정하여서는 안 될 것이다. 대상판결이 불이익 조치인지를 판단할 때 형식적으로 별개 사유 존부만을 따질 것이 아니라 ‘불리한 조치와 성희롱 문제제기의 시간적 근접성, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 사업주 주장 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등’을 종합적으로 고려하여야 한다고 본 것은 이러한 맥락에서 타당하다. 한편 대상 판결의 파기 환송심이 사용자의 불이익 조치에 주목하여 피해자의 배상액을 증액한 것은 바람직한 방향으로 생각된다. 실제로 근로자가 겪는 정신적 고통과 불이익은 성희롱 이후 사용자의 불이익 조치로 심화⋅가중되는 측면이 많다. 불이익 조치 금지는 직장 내 성희롱 예방 및 사후 조치 가운데 가장 중요한 사용자의 의무로서, 이를 위반한 경우 엄격한 배상책임을 묻는 것이 타당하다.

The Korean Supreme Court decision on Dec. 22. 2017 (2016da202947) is significant in that it is the first ruling to present legal principles concerning the prohibition of retaliation by employers under ｢Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation｣. This article analyzes the decision of a subject with two main themes : First, it is a requirement to establish employers’ vicarious liabilities for sexual harassment in the workplace. So far, the court has opened up the possibility of holding employers’ liabilities accountable at work by changing the standard of judgment regarding the relevance of intentional illegal activities. However, while applying the changed criteria, the original court made passive judgments about employers’ liabilities, whereas the appellate court of a case actively held employers’ liabilities. This article supports the positive judgment of the appellate court, in which employers’ liabilities should be widely acknowledged, taking into account of the supervisor s duties to prevent sexual harassment. Second, it is the meaning and standard of judgment of the retaliation. The burden of proof in ｢Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation｣ falls on the employer. Therefore, as long as the presence of disadvantage to workers is recognized, the employers’ will need to demonstrate that the disadvantage is due to a separate legitimate reason. In deciding the extent to which employers are responsible for proving a separate legitimate reason, the intent of regulatory enforcement, which prohibits retaliation actions and shifts certification responsibilities should be considered. This articles upholds the The Korean Supreme Court decision on this issue. Meanwhile, it is welcome to see the court increasing the amount of victims’ compensation, paying attention to the employers’ retaliation. In fact, psychological pain and disadvantages experienced by workers are often intensified and aggravated by employers’ retaliation after sexual harassment. The prohibition of retaliation is the most important duty of employers in the Act, and it is reasonable to hold them heavy liable for such violation.